关于加强新形势职工技能培训的建议

关于加强新形势职工技能培训的建议

营口市总工会

随着我市经济社会各项事业的飞速发展，我市职工队伍不断壮大，职业技能不断提高。但目前我市职工技能素质平均水平还不高，高技能人才总量不足，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，在一定程度上制约了经济的发展，在职工技能培训工作上还存在一些薄弱环节。

一是社会对技术职工的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念未得到根本扭转。中国传统观念是“学而优则仕”，社会对人才的评价存在“重学历轻能力”、“重知识轻技能”的倾向。传统的劳动人事管理制度把绝大多数的高技能人才都归入到工人系列，如企业中技师称工人技师，有别于技术干部队伍中的技术员和工程师。许多企业在用人方面把学历与工资、职称、福利待遇、提拔使用相结合，这种评价导致了高技能人才的社会地位得不到承认，所获得的价值回报偏低，直接影响了人们甘当技术工人的热情，当工人是无能、没出息成为社会流行的观点。长期以来，在这样的观念指导下，我们过多地重视学历教育，忽视了职业教育的发展。人们普遍存在想当干部搞管理、而不愿当工人的“白领情结”，造成高技能人才老化、流失和后续乏人。

二是企业对职工技能培训工作重视不够，缺乏长效培养机制。一些企业管理者缺少长远的发展规划，存在重使用轻培养、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标，还没有把高技能人才队伍建设提升到战略性高度去看待，对“人才就是生产力”的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。非公有制企业中很少建立专门的职工教育培训机构，职工教育培训工作很难纳入企业的议事日程。由于企业缺乏对技术工人后续力量的培养意识，高级以上技术工人已经呈现出低学历、高龄化的态势。

三是高技能人才总量短缺，结构分布不合理。当前，技术工人队伍中一般性人才较多，初级工比例较大，中级工、高级工和技师缺口较大，高、精、尖、复合型人才仍然短缺，远远满足不了企业发展的需要。一些企业在技术工人招收培养计划上对关键岗位工种上调整不及时，对年龄结构缺乏连贯性，结构矛盾仍然比较突出，主要体现为技师和高级技师在工种中的分布结构不合理，年龄结构不合理，不少企业的高级工以上技术工人已经出现青黄不接的现象，存在“技术断层”的隐患。

为此，建议：

一、加大舆论宣传，努力营造健康的人才成长环境

充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高技能人才在全市经济建设中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，增强技术工人的职业荣誉感和自豪感。加大对生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道高技能人才岗位成才的成功案例和突出成绩，在全社会弘扬“三百六十行，行行出状元”的风尚，形成尊重技能人才、争当技能人才的社会风尚。加大宣传企业在高技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善高技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作。大力表彰做出突出贡献的技能人才和有关企业、培训机构，扩大社会影响力，提高技能人才的社会地位。

二、不断加大技能培训工作力度

逐步完善技术工人表彰体系，形成以党委政府表彰为导向、企业和社会积极参与的高技能人才表彰奖励制度。帮助具备条件的行业企业建立职工创新工作室、劳模创新工作室和技能大师工作室，由党委政府纳入财政预算给予资金扶持。将高技能人才队伍建设经费纳入政府人才工作经费预算，对参加技师、高级技师教育培训并获得职业资格证书或职业技能等级证书的技术工人，给予一定的培训补贴。建立高技能人才引进的绿色通道，为高技能人才的引进提供政策支持，解决高技能人才引进中存在的落户口难、子女上学难、家属就业难等问题，为高技能人才的引进提供保障。

三、建立激励职工提高职业技能的长效机制

大力推行“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，加快建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。突破比例、年龄、资历和身份界限，不以文凭论人才，形成“量才器使”“人尽其才”的科学用人机制，促进技能人才更快更好地成长。健全高技能人才培训管理机制，大力开展多种形式的技能提升培训和岗位培训，形成群众性在职培训、岗位练兵的热潮，培养技术工人肯吃苦、善钻研的作风。通过技能联赛、技术比武、首席员工等形式，对通过竞赛产生的优秀技能型人才给予重奖并破格晋升使用，为技术工人创造展示才华与技能提升的机会，为技术工人不断提高技术和理论水平提供保障。健全完善高技能人才“传帮带”机制，开展名师带徒活动，打造更多的“大国工匠”，把企业建设成为培育高技能人才的主要阵地，有效调动职工练技能、强本领的积极性和主动性。